[观点]史玉柱过去20年让团队跟随

无论是高峰还是低谷，即使无法支付，整个团队仍然忠于史玉柱的左右。今天，在人才流失率很高的情况下，我们必须反思一下史玉柱所采用的方法。留住团队？ 1.在创业初期，股权不能分散在私营企业中。在创业初期，不得分散股权。一定规模后，股权可以分散，特别是上市后，股权应分散。但是，中国的民族特征决定了，在创业初期，就不可能有五个伙伴，每个这样的公司中，有五分之九的人会去。发生事故会有内部斗争。只要情况好转，如果公司规模很小并且没有赚钱，每个人都会没事的。如果能赚钱，就很容易在内部进行拆分。 2.团队还测试团队的领导能力。首先，作为核心人物，您的老板表现不佳。如果您做得不好，团队肯定会崩溃。首先，他们将观察您。如果您是一个非常关心的人，那么您就不会胸怀大志。如果您是小肠鸡，当风吹来时，它们一定会离开您的。第二点是您对他人不真诚，对下属也不真诚。如果您对下属不真诚，您将用自己的言行举止表现出来。我觉得我的缺点很多，但是我对下属很真诚，因此很容易在彼此之间建立信任。 3.要了解为什么一个员工想与您一起工作，为什么他要跟着我？有时感觉是无法替代的。除了情感因素，跟随他的主要追求是什么？仔细列出它们。可以列出许多要点，但我认为其中两个最重要：要点收入，他的个人状况是否有所改善。过去，这可能会让我们感到羞耻，包括当我开始做生意时，我总是使用专业精神和企业文化。要淡化这一点实际上是错误的。我认为作为老板，您需要知道是否要大声说出现实，以及他为什么要跟着我赚钱。这是有钱的。我和你一起工作。我想获得丰厚的收入。我想改善自己的生活。我想提高生活质量。由于这是非常合法的，因此您可以将其放在桌上，并说在条件允许的情况下应满足他的条件，并且应向他支付尽可能多的报酬，因此上级不得拉扯下属。员工除了应该拿走他应得的钱以外，还应该拿出他应得的钱，如果他已经缴纳了钱，你仍然必须给予特殊的好处，这就是重点。第二个追求是实现个人自我价值。这与我之前所说的专业精神有关。他一直希望上级，同事和同事认可个人价值的实现。您必须创建这样的环境，这样的条件。你必须给他一个舞台。 4.空降单位以外的任何人都不是MBA毕业生，也不是海归。此人的能力如何，然后被聘为总经理。我们不这样做。这并不是说他没有能力，而是因为许多中国公司的特征。现在回顾过去，至少在五年前，如果以这种方式引入，那么中国公司成功的可能性很小。他为什么失败？虽然他可能很干练，但是他是否相对是相对的。例如，一个外科医生，在他的手术室里，他是个人才华，他跑到商店，当了推销员，他可能不如小学毕业生。他不是人才，他是相对的。每个企业都有自己的特点，每个企业都有自己独特的文化。在其他企业中，它们是个人才能，只能说是在特定环境中的个人才能。如果您改变环境，则不一定是有才华的。另一件事是，在企业发展过程中，您已经积累了团队。即使此人是个人才华，根据中国传统文化，原始团队也不会接受他。无论您的老板和董事长如何能帮助他，只要中层干部抵抗他，只要每个人都在伯特稍稍抵制他，他的工作将无法开始。您有能力，只要每个人都抵抗您，您就无能为力。但是，您不可能引进海归并取代过去的所有人。还有另一个原因。如今，在外界享有很高声誉的人被称为才华横溢的人。实际上，很多人不一定是真正的人才。因为他们是真实的人，所以他们通常不喜欢说话。实际上，真实的人很少说“我很能干”。我看到在过去使用过的人中，真正有能力的人很少说我的水平很高。那我呢？任何直接说我的水平很高的人。最后，他们都没有才华，因为他很满意。 5.选择标准：红色和特殊红色，表示品格，特殊和良好的业务。实际上，这是双重的。实际上，在任何团队中，您都可以找到周围的人，可以找到合适的人，可以找到红色和专业的人。雷德，我认为一个有一点经验的人，实际上，他的性格在早期仍然可以被看到，是专门的，实际上，很多与训练有关。如果您给他这个职位，但您没有授权他，那么他永远都不会专注。您需要将他置于该位置，赋予他权力，并训练他。我当然有一个特点，但我实际上很保守。对于一般的重要职位，我使用与我在一起已经超过10年的人。像刘炜一样，他们和我在一起已经快20年了。担任多个重要职位的人们已经关注我超过15年了。您肯定知道这种人的能力，并且与您已经很清楚了3年，红色问题已经自然解决了。 6.充分赋予干部权力，使了解情况的人拥有最大的决策权。不管巨人处于高峰还是低谷，都没有叛徒。没有薪水就没有叛徒。我认为这与我们有关。真正的巨人干部没有说任何对巨人不利的事实，与这些干部的充分授权有很大关系。完全授权不仅限于此。此外，公司的工作效率将提高，并且在相同人数的情况下，公司的贡献将更高。过去，我们管理着全国市场。当月销售额在30到4000万之间时，总部有300多人从事管理工作。现在一年的销售额超过10亿。我们总部只有十几个人真正执行管理，但他们也得到很好的管理，但每个人都有权力。他一个人做几个工作，有能力，有两个人的薪水，所以他也很高兴和有效率。 7.为了让下面的人犯错，他可能是70分，我可能是90分，当我授权时，我会忍受20分的差距。必须忍受，我也忍受。例如我之前提到的保健酒，我看不到它。可以做到这一点，但我始终认为，该利润对公司的贡献将比褪黑激素小得多。尽管我不这么认为，但决策权取决于他们。最后，他们做到了。当然，不能说他们失败了，但是不能说他们成功了，所以后来他们觉得我的提示是正确的。但是一次交学费不好吗？下次我不会做。 8.引进更多的战术人才，减少战略人才。企业不需要很多人来制定策略。如果在企业中制定战略的人太多，他们会整天谈论它。制定策略的人是谁？他决定是公司董事长。然后，他负责询问新闻和发展知识。例如，他上学了。他今天跑这位经济学家来听。明天他跑企业家进行交流。然后他安排了一些顾问或高级人员进行培训。我曾经培训过很多战略人才，但后来我离开了。低标准的人通常称自己为战略家，因为那东西是看不见的和无形的，并且没有办法对其进行验证。战术上的问题是，如果可以做到，就可以做到。如果你做不到，那你就不会做。 9.认可信用而不是辛勤工作对企业没有贡献，也不会带来任何利润。但是在下巴在文化方面，这种传统经常说我没有信誉或努力工作。所以你必须把这句话说清楚。我们公司只承认信用，而不是努力，而是灌输信用。一旦所有人都认识到了，公司的效率自然就会很高。 10.如果您不这样做，请不要说。这是我们许多中国人的坏习惯。我喜欢拍拍胸口，说些大话，尤其是当我的下属与上级说话时。在这种氛围下，该企业的上级和下级之间不存在信任，并且这种情况在很长一段时间内将不可避免。我是从刘传志那里学到的。一旦您将这种文化提升到很高的水平，作为口号，每当下属与上司拍拍胸膛时，他就会在报告下个月要完成的销售任务时保持谨慎，我们希望他少报告A很少，但是您必须完成报告的数量。这样，公司就可以上下波动，一旦气氛建立起来，气氛也非常健康。